会社が辞めさせようとしているサイン｜退職勧奨と解雇の違い

会社は簡単に解雇できない

前提として、日本では解雇のハードルが高く設定されています。労働契約法第16条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とすると定めています。

また、解雇するには原則として30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法第20条）。

つまり、会社が「辞めてほしい」と考えても、一方的に辞めさせることは簡単ではありません。この前提を押さえておくと、次に述べることの意味が分かりやすくなります。

だから起きること

解雇が難しいため、本人から辞めると言わせる方向に力が働くことがあります。よく挙げられるのは次のような状況です。

• 退職勧奨：退職を勧める面談が行われる
• 配置転換：業務内容や勤務地が大きく変わる
• 仕事を与えない：担当業務が減らされる、会議から外される
• いわゆる追い出し部屋：本来の職種と関係のない部署や業務に配置される
• 評価の急変：それまでと働き方が変わっていないのに評価が大きく下がる
• 面談の増加：改善指導や面談が繰り返される

退職勧奨と解雇の違い

似ているようで、性質が大きく違います。

	退職勧奨	解雇
何をするものか	会社が退職を勧め、本人の同意を求める	会社が一方的に労働契約を終了させる
応じる義務	ない	本人の同意は不要
成立の条件	本人が同意して初めて成立する	客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要

退職勧奨に応じる義務はありません。断ることができますし、その場で返事をする必要もありません。

その場で使いやすい返し方を、いくつか挙げておきます。断る意思を示すためではなく、結論を出さずに持ち帰るための言い方です。

• 「重要な話なので、持ち帰って検討させてください」
• 「家族とも相談したいので、お返事はお待ちいただけますか」
• 「条件を書面でいただくことはできますか」
• 「これは退職の勧奨という理解でよろしいでしょうか」

最後の一つは、話の性質をはっきりさせるための確認です。勧奨であれば応じる義務はなく、解雇であれば予告や手当の話になります。どちらなのかを曖昧にしたまま進むと、後から離職理由の扱いで食い違いが起きます。

一方で、勧奨が執拗に繰り返される、長時間拘束される、複数人で囲んで迫るといった態様になると、勧奨の範囲を超えた行為として問題になり得るとされています。

サインに気づいたら記録しておくこと

争いになったとき、効いてくるのは記録です。特別なものは必要ありません。日付とともに残しておくだけで違います。

• 面談の日時、場所、同席者、言われた内容
• 配置転換や業務変更の通知（書面があれば保管、口頭なら日付とともにメモ）
• 評価シートや面談記録の写し
• 担当業務が減った経緯が分かるメールやチャット
• 体調に影響が出ている場合は、受診した記録

会社の資料を持ち出す行為は、就業規則や秘密保持との関係で問題になることがあります。自分に関する記録に限るなど、範囲には注意してください。

退職勧奨に応じる場合の条件交渉

検討した結果、応じるという判断もあります。その場合、条件を確認しないまま退職届を出すのは避けたほうがよい場面です。話し合いの対象になりやすいのは次の3点です。

• 退職金の上乗せ：会社都合で退職を求める以上、通常の退職金に上乗せを求める余地があります。金額の相場は事案によって幅があります。
• 離職理由の扱い：離職票にどう記載されるかは、失業保険の扱いに直結します。次の項目で説明します。
• 有給の消化：残日数と最終出社日の関係を確認します。詳しくは退職時の有給休暇の消化にまとめています。

書面を交わす前に、次の項目が埋まっているかを確認してください。空欄のまま署名すると、後から確認する手段がなくなります。

確認する項目	何を明記してもらうか
退職日	年月日
退職金と上乗せ分	金額、支払時期、支払方法
離職票の離職理由	どの区分で届け出るか
有給の扱い	残日数と、消化する日程
最終給与	支払日と、控除される項目
貸与品と返却	対象と期限

会社都合退職になるかどうかが失業保険に与える影響

離職理由は、失業保険（雇用保険の基本手当）の扱いを左右します。

倒産や解雇などによる離職は特定受給資格者に当たり（雇用保険法第23条第2項）、自己都合の場合に設けられる給付制限期間がなく、所定給付日数も長くなることがあります。

退職勧奨に応じて退職した場合の扱いは、実態に即して判断されます。形式上は本人が退職届を出していても、会社から退職を勧められた事実があるのであれば、その経緯をハローワークに伝えることに意味があります。

相談先

ひとりで判断せず、早い段階で外部に相談しておくと選択肢が残ります。

• 総合労働相談コーナー：都道府県労働局や労働基準監督署内にある窓口です。労働問題全般について無料で相談でき、必要に応じて他の機関を案内してもらえます。最初の相談先として使いやすい窓口です。
• 労働基準監督署：解雇予告手当の不払いなど、労働基準法違反にあたる事案を扱います。
• 弁護士：退職勧奨の態様が問題になりそうな場合、条件を交渉したい場合、解雇の有効性を争う場合の相談先です。費用が心配な場合は、法テラスの制度を利用する方法があります。

相談の際は、記録しておいたメモ、雇用契約書、就業規則の該当部分、評価に関する資料があると話が早く進みます。

よくある質問

「解雇されたくなければ自分から辞めろ」と言われました

解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされており（労働契約法第16条）、そう言われたことだけで解雇が有効になるわけではありません。その場で結論を出さず、発言の日時と内容を記録したうえで相談先に相談してください。

配置転換を断ることはできますか

配置転換の可否は、雇用契約の内容や就業規則の定めによります。職種や勤務地が限定されている場合と、限定されていない場合とで扱いが異なるとされています。まず雇用契約書と就業規則を確認し、判断がつかない場合は相談先で確認してください。

退職届を書いてしまいました

確定的な退職の意思表示と認められる場合、会社が承諾した後に一方的に撤回することはできないとされています。ただし、強迫による意思表示や錯誤に当たる場合など、例外が問題になる余地はあります。心当たりがある場合は、できるだけ早く弁護士に相談してください。書面の性質については退職届の書き方でも触れています。